The Business Plus บิสิเนสพลัส
ในโลกธุรกิจ พนักงาน หรือ คน ที่องค์กรนิยามว่า “ขาดไม่ได้” อาจเป็นคนเดียวกันกับคนที่ทำให้ทีมค่อย ๆ หมดพลัง เขาอาจเป็นคนที่ปิดดีลใหญ่ที่สุด หรือรู้ระบบลึกที่สุด แต่หากการมีอยู่ของเขา ทำให้ห้องประชุมเงียบเหงา ทีมงานไม่กล้าตั้งคำถาม และคนเก่งคนอื่น ๆ เริ่มถอยห่าง กับผลงานที่สร้างขึ้นนั้น อาจมีต้นทุนที่แพงเกินกว่าที่องค์กรจะจ่ายไหว
แน่นอนว่า ในฐานะ “ผู้นำ” คำถามสำคัญไม่ใช่แค่ว่า “เขาสร้างผลงานได้มากแค่ไหน” แต่คือ “องค์กรของเรากำลังให้รางวัลกับความเก่งรูปแบบใด ซึ่งความเก่งที่ยกระดับทีม หรือความเก่งที่กำลังกัดกร่อนศักยภาพของคนอื่น ?” ลองมาหาคำตอบในเรื่องนี้กันค่ะ…
จาก Brilliant Jerk สู่การบริหารคนด้วยมิติใหม่
ในระดับสากล องค์กรระดับโลกบางแห่ง เช่น Netflix มีแนวคิดเรื่อง Brilliant Jerk คือ คนประเภทที่ “ผลงานยอดเยี่ยม แต่พฤติกรรมยอดแย่” ถูกจัดการด้วยมาตรฐานที่ชัดเจน เพราะต้นทุนต่อวัฒนธรรมองค์กรสูงเกินกว่าจะมองข้ามได้ แต่สำหรับองค์กรในไทย โจทย์นี้ซับซ้อนกว่านั้น เพราะรากฐานทางสังคมที่ให้คุณค่ากับความสัมพันธ์และความประนีประนอม ทำให้การ “เชิญออก” ทันที อาจบั่นทอนความเชื่อใจของพนักงานส่วนที่เหลือ ดังนั้น ความท้าทายของผู้บริหาร จึงไม่ใช่การเลือกทางใดทางหนึ่งระหว่างความเด็ดขาด หรือความใจดี แต่คือ “การออกแบบระบบนิเวศ ที่ทำให้ความเก่งของเขาสร้าง Engagement ให้กับทีมได้จริง”
แล้วกระบวนการเหล่านั้น ผู้นำ ควรออกแบบหรือบริหารทีมงานอย่างไร ?
Strategic Talent Lens นิยามใหม่ของการประเมินคนเก่ง
ในยุคที่ผลลัพธ์ไม่ใช่คำตอบเดียว ผู้นำ ต้องประเมิน Talent ผ่าน 3 มิติเชิงกลยุทธ์ ประกอบด้วย
- Performance (ผลงาน) คือ สิ่งที่เขาส่งมอบ ทั้งตัวเลขและนวัตกรรม
- Alignment (ค่านิยม) หรือวิธีการทำงานที่สะท้อนวัฒนธรรมองค์กร
- Impact (ผลกระทบต่อระบบ) โดยพนักงานคนใดที่เป็น Multiplier (คนที่ทำให้คนรอบข้างเก่งขึ้น) หรือ Destroyer (คนที่ทำผลงานตัวเองได้ดี แต่ลดทอนพลังของระบบโดยรวม) ต้องมีวิธีการบริหารเข้มข้นขึ้น
เพราะหากมองถึงการตัดสินใจของกฎ 3 ข้อนี้ ก็ต้องยอมรับว่า นี่คือเส้นแบ่งสำคัญระหว่าง Talent ที่เป็น “สินทรัพย์” กับ Talent ที่เป็น “ต้นทุนซ่อนเร้น”
Governance & Accountability เมื่อความเมตตาในการบริหาร “คนเก่ง” ต้องมีเส้นแบ่ง
การรับมือกับ “คนเก่งแต่มีพฤติกรรมเป็นพิษ” เป็นความท้าทายของผู้นำ แม้ความเมตตาจะเป็นสิ่งสำคัญ แต่ก็ต้องมีขอบเขตที่ชัดเจน ดังนั้น องค์กรจึงควรใช้กรอบ Governance & Accountability (ธรรมาภิบาลและความรับผิดชอบ) เพื่อประเมินความรุนแรงของปัญหาและจัดการให้เหมาะสม โดยสามารถแบ่งออกเป็น 4 ระดับ
ระดับ 1 ขาดทักษะ (ไม่ได้มีเจตนาร้าย)
คนเก่งหลายคนทำงานเก่งมาก แต่ไม่เคยถูกฝึกให้เป็นผู้นำ จึงไม่รู้วิธีสื่อสารความคาดหวัง หรือไม่รู้ว่าจะสร้างพื้นที่ให้ทีมกล้าคิดกล้าพูดได้อย่างไร ในกรณีนี้ องค์กรควรให้โอกาสผ่านการสอนงาน (Coaching) และพัฒนาทักษะการบริหารคนให้กับเขา
ระดับ 2 เริ่มส่งผลกระทบต่อทีม
เมื่อสไตล์การทำงานของคนเก่งเริ่มทำให้ทีมอึดอัด ทำงานด้วยยาก หรือไม่กล้าออกความเห็น สิ่งนี้ถือเป็น “ต้นทุน” ที่ไปตกภาระกับคนอื่น ผู้นำต้องเรียกคุยเพื่อสะท้อนผลกระทบอย่างตรงไปตรงมา และติดตามผลอย่างจริงจัง เพื่อหยุดยั้งไม่ให้ความหน้าสิ่วหน้าขวานนี้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร
ระดับ 3 ละเมิดค่านิยมขององค์กร
หากพฤติกรรมนั้นเริ่มล้ำเส้น เช่น การไม่ให้เกียรติคนอื่น ใช้อำนาจกดดัน หรือทำให้ทีมรู้สึกไม่ปลอดภัย การเรียกคุยแบบไม่เป็นทางการนั้นไม่เพียงพออีกต่อไป ผู้นำต้องเข้ามาจัดการ “อย่างเป็นทางการ” เพื่อขีดเส้นมาตรฐานใหม่ให้ชัดเจนว่า องค์กรยอมรับสิ่งนี้ไม่ได้
ระดับ 4 สร้างความเสียหายรุนแรง
หากยังคงมีการคุกคามหรือใช้อำนาจในทางที่ผิดอย่างต่อเนื่อง แม้จะได้รับฟีดแบ็กและโอกาสให้ปรับปรุงตัวแล้วก็ตาม มาถึงจุดนี้ การอ้าง “ความเมตตา” เพื่อยืดเวลาออกไปถือเป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้ ผู้นำต้องกล้าตัดสินใจขั้นเด็ดขาดตามกฎระเบียบขององค์กร
อย่างไรก็ตาม หัวใจสำคัญของเรื่องนี้ คือ ความเมตตามีไว้สำหรับ “พฤติกรรมที่พัฒนาได้” แต่ต้องไม่ถูกนำมาใช้เป็นข้ออ้างเพื่อปกป้องคนที่ทำลายความปลอดภัยของคนส่วนใหญ่ การให้โอกาสคนเก่งต้องอยู่ภายใต้กติกาเดียวกันกับทุกคน ไม่ใช่เพราะเขามีอภิสิทธิ์เหนือใคร แต่เพราะองค์กรเชื่อมั่นในการพัฒนาบุคลากรที่ต้องมาพร้อมกับ “ความรับผิดชอบ” อย่างแท้จริง
3 ขั้นตอน Strategic Interventions บริหาร “คนเก่ง” แทนการใช้อำนาจ
เมื่อต้องบริหารจัดการคนเก่ง (Talent) ที่อยู่ในตำแหน่งยุทธศาสตร์ ผู้นำ ไม่ควรแก้ปัญหาด้วยการใช้อำนาจเข้าชน แต่ต้องใช้ “การออกแบบระบบ” เข้ามาช่วยจัดการ โดย 3 ขั้นตอนสำคัญสู่การทำ Strategic Interventions ระดับโลก ดังนี้
ขั้นที่ 1 วินิจฉัยต้นเหตุให้ชัด ก่อนด่วนตัดสินใจ
ผู้นำต้องไม่รีบตัดสินคนจาก “พฤติกรรมที่เห็น” แต่ต้องมองให้ลึกถึง “รากเหง้าที่แท้จริง” เพราะพฤติกรรมแย่ ๆ อาจมาจากสาเหตุที่ต่างกัน หากเกิดจากความเครียดหรือระบบงานที่บกพร่อง การโค้ชชิงคือทางออก แต่หากเป็นเรื่องของทัศนคติที่ละเมิดค่านิยมองค์กร ผู้นำก็ต้องกล้าตัดสินใจจัดการบนมาตรฐานที่เท่าเทียม
ขั้นที่ 2 พูดความจริงอย่างมีมาตรฐาน (Constructive Feedback)
การให้ฟีดแบ็กคนเก่งต้องไม่ใช่การโจมตีตัวตน แต่เป็นการสะท้อนพฤติกรรมและผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง โดยบทสนทนาที่ดีควรมี 3 องค์ประกอบหลัก คือ ยอมรับใน “คุณค่า” และผลงานที่เขาสร้าง, สะท้อน “ผลกระทบ” ที่พฤติกรรมของเขามีต่อทีมอย่างตรงไปตรงมา และกำหนด “มาตรฐานใหม่” ที่สามารถวัดผลและติดตามความคืบหน้าได้
ขั้นที่ 3 เปลี่ยน “คนเก่ง” ให้เป็น “ตัวคูณศักยภาพทีม” (Multiplier)
หลายครั้งพฤติกรรมแบบ “Brilliant Jerk” (คนเก่งที่มีปัญหาเรื่องมนุษยสัมพันธ์) ไม่ได้มาจากนิสัยที่แย่ แต่เกิดจากการนำคนที่มี Expert DNA ไปรับบทบาทที่ไม่ใช่ธรรมชาติของเขา เช่น การบังคับให้ผู้เชี่ยวชาญต้องมาบริหารคน ผู้นำจึงควรปรับบทบาทให้เขาได้เปล่งประกายในจุดที่ถนัดที่สุด ดังนี้
คืนพื้นที่ให้ Expert DNA ยอมรับความจริงว่า เขาอาจไม่ถนัดคุมคน ให้เขาเปลี่ยนบทบาทไปเป็น “ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์” แทน นี่ไม่ใช่การลดความสำคัญ แต่คือการคืนชีวิตให้เขาได้ทำงานที่รัก โดยไม่ต้องแบกความกดดันจากการบริหาร
สร้างสะพานเชื่อม (Strategic Interface) หากเขาถนัด “งาน” แต่ไม่ถนัด “คน” ลองหาคู่หูที่มี EQ สูงมาช่วยเป็นตัวกลาง แปลความหมายและตรรกะอันเฉียบคมของเขาให้กลายเป็นพลังบวกแก่ทีม นี่คือความชาญฉลาดในการดึงจุดแข็งของคนมาอุดจุดอ่อนซึ่งกันและกัน
นิยามชัยชนะใหม่ (Redefine Winning) เปลี่ยนโฟกัสจากการ “เก่งคนเดียว” เป็นการสร้างมรดกทางความเชี่ยวชาญ (Legacy) ด้วยการถ่ายทอดความรู้ให้ทีมเก่งขึ้นในระดับเดียวกัน เมื่อทีมเติบโตจากความรู้ของเขา นั่นคือเครื่องพิสูจน์ความสำเร็จที่แท้จริง
แน่นอนว่า หัวใจสำคัญของการปรับสภาพแวดล้อม คือการแสดงให้เห็นว่า องค์กร “แคร์” ทั้งตัวคนเก่งและเพื่อนร่วมทีม เมื่อระบบเอื้อให้คนเก่งได้อยู่ในจุดที่ใช่ ความเก่งนั้นก็จะไม่เป็นแรงกดดันอีกต่อไป แต่จะกลายเป็นเสาหลักที่ขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน
เปลี่ยนความเก่งให้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน โดยสามารถเริ่มต้นปรึกษา BCon เพื่อออกแบบกลยุทธ์การบริหาร Talent ที่ตอบโจทย์องค์กรของคุณได้ที่ info@bcon.asia
เขียนและเรียบเรียง : สาวิตรี ตรีอรุณ Sales Executives บริษัท Business Consultants South East Asia Co., Ltd
ติดตาม Business+ : https://www.thebusinessplus.com/
Line Business+ : https://lin.ee/pbIHCuS
IG : https://instagram.com/businessplus.th
Youtube : https://www.youtube.com/@thebusinessplus7829
#TheBusinessPlus #Businessplus #BusinessPlus #นิตยสารBusinessplus #Business
