ทำไมคนที่อยากเติบโต จึงกลายเป็นคนที่ลาออก

เคยได้ยินคำเหล่านี้บ้างไหมคะ “เด็กรุ่นใหม่ไม่อดทน” หรือ “อยู่ที่ไหนก็ไม่นาน” ?

กับคำถามที่ถูกถามมากที่สุดในห้องประชุมผู้บริหารวันนี้คือ “จะทำอย่างไรให้คนรุ่นใหม่อยากอยู่กับองค์กรนานขึ้น?” ทั้งที่องค์กรทั่วโลกกำลังเผชิญโจทย์เดียวกัน คือ สงครามแย่งชิงคนเก่ง รุนแรงขึ้น อัตราการลาออกของพนักงานรุ่นใหม่สูงขึ้น และความคาดหวังต่อองค์กรเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว

ก่อนที่เราจะพาไปหาคำตอบกัน ดิฉันอยากให้มองภาพว่า ถ้าคำถามนั้น คือ สมมติฐานที่องค์กรจำนวนมากยึดถือมาตลอด กำลังพาเราไปแก้ปัญหาผิดจุดล่ะ?

 

ความจริงที่ตรงข้ามกับสิ่งที่เราเชื่อ

ถ้าสิ่งที่องค์กรกำลังเผชิญ ไม่ใช่ “วิกฤตความอดทน” แต่เป็น “วิกฤตความมั่นใจ” ต่างหาก?

เพื่อทำความเข้าใจโจทย์นี้ BCon ได้สำรวจพนักงานใหม่ประจำปี 2026 จำนวน 7,945 คน จากหลากหลายองค์กรและอุตสาหกรรมทั่วประเทศญี่ปุ่น ซึ่งได้ผลลัพธ์ที่ได้กลับมาสามารถหักล้างความเชื่อเดิม ๆ หลายเรื่องเกี่ยวกับคนรุ่นใหม่อย่างสิ้นเชิง

หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมด สิ่งที่เราเห็นไม่ใช่คนรุ่นใหม่ที่ไม่อยากทำงาน ไม่อยากเรียนรู้ หรือไม่อยากอยู่กับองค์กร แต่คือคนรุ่นใหม่ที่อยากเติบโต อยากพัฒนาตัวเอง และอยากสร้างอนาคตที่ดีในการทำงาน แต่ยังไม่มั่นใจว่า ตนเองจะไปถึงจุดนั้นได้จริง และนั่นอาจเป็นโจทย์สำคัญที่สุดที่ผู้นำกำลังมองข้าม

 

คนรุ่นใหม่ ไม่ได้ไม่อยากอยู่

หนึ่งในข้อค้นพบที่น่าสนใจที่สุดของงานวิจัย คือ ความตั้งใจทำงานกับองค์กรในระยะยาวของพนักงานใหม่อยู่ในระดับสูงถึง 4.01 จากคะแนนเต็ม 5 คะแนน

ตัวเลขนี้กำลังสะท้อนความจริงที่ตรงข้ามกับสิ่งที่หลายองค์กรเชื่อ เพราะปัญหาอาจไม่ใช่ว่า คนรุ่นใหม่ “ไม่อยากอยู่” แต่เป็นการที่องค์กรยังไม่สามารถทำให้คนที่อยากอยู่ มองเห็นอนาคตของตัวเองได้ชัดเจนพอ

คำถามสำคัญจึงไม่ใช่ “ทำอย่างไรให้พวกเขาอยากอยู่” แต่อยู่ที่ “อะไรทำให้คนที่ตั้งใจจะอยู่ กลับเลือกเดินออกไปในที่สุด”

 

อยากเติบโต ไม่ได้แปลว่า รู้วิธีเติบโต

ข้อมูลอีกชุดหนึ่งเผยให้เห็นสิ่งที่น่าสนใจยิ่งกว่า เพราะพนักงานใหม่ให้คะแนนด้าน Self-Leadership หรือความเป็นเจ้าของชีวิตและอนาคตของตนเองสูงถึง 4.01 คะแนน กล่าวอีกนัยหนึ่ง พวกเขาเชื่อว่า อนาคตเป็นความรับผิดชอบของตนเอง พวกเขาไม่ได้รอให้องค์กรมากำหนดชีวิต หรือรอให้ใครมาบอกว่า ควรเดินไปทางไหน

แต่เมื่อถามต่อถึง Self-Efficacy หรือความเชื่อมั่นว่า ตนเองมีความสามารถเพียงพอที่จะบรรลุเป้าหมายและรับมือกับความท้าทายได้หรือไม่ คะแนนกลับลดลงเหลือ 3.77 คะแนน และช่องว่างระหว่าง 4.01 และ 3.77 คะแนนนี้ อาจเป็นหนึ่งใน Insight ที่สำคัญที่สุดของรายงาน

พวกเขามี Ownership แต่ยังขาด Confidence พวกเขาอยากเติบโต แต่ยังไม่มั่นใจว่าจะเติบโตได้จริง นี่อาจเป็นเหตุผลที่หลายองค์กรลงทุนอย่างมากกับการสร้างแรงจูงใจ การมีส่วนร่วม และการรักษาพนักงาน แต่กลับยังไม่สามารถสร้างความผูกพันในระยะยาวได้ตามที่คาดหวัง เพราะสิ่งที่พนักงานใหม่กำลังมองหาอาจไม่ใช่ Motivation ที่มากขึ้น แต่คือความมั่นใจที่มากพอจะเชื่อว่า “ฉันทำได้”

 

ทำไมคนที่อยากเรียนรู้ ถึงไม่กล้าถาม

องค์กรจำนวนมากคาดหวังให้พนักงานรุ่นใหม่เป็นคน Proactive กล้าคิด กล้าถาม และกล้าขอความช่วยเหลือ แต่ข้อมูลของ BCon สะท้อนภาพที่ย้อนแย้งอย่างน่าสนใจว่า

ในขณะที่ความตั้งใจทำงานกับองค์กรอยู่ในระดับสูง แต่ความมั่นใจในการขอ Feedback จากหัวหน้างานกลับอยู่เพียง 3.76 คะแนน และความมั่นใจในการค้นหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานอยู่ที่ 3.87 คะแนน

ความย้อนแย้งนี้สะท้อนให้เห็นว่า ความตั้งใจในการเรียนรู้ ไม่ได้แปลว่าคนจะกล้าขอความช่วยเหลือเสมอไป

นี่จึงไม่ใช่ปัญหาของความกระตือรือร้น แต่เป็นปัญหาของสภาพแวดล้อม เพราะความ Proactive ไม่ใช่นิสัยที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด หากเป็นพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเมื่อคนรู้สึกปลอดภัยพอที่จะพูดว่า “ผมยังไม่รู้” “ผมต้องการความช่วยเหลือ” เมื่อการถามคำถามมีต้นทุนทางจิตใจสูง การเรียนรู้ก็จะชะลอลงตามไปด้วย

 

ผู้นำแบบที่คนรุ่นใหม่กำลังมองหา

ท่ามกลางการถกเถียงเกี่ยวกับความคาดหวัง ไม่ว่าจะเป็นค่าตอบแทน Career Path และ Work-Life Balance แต่สิ่งที่ได้คะแนนสูงที่สุดในงานวิจัยกลับเป็น “ความคาดหวังว่า หัวหน้าจะเป็นคนที่เข้าหาได้” ซึ่งได้รับคะแนนสูงถึง 4.58 เป็นค่าที่สูงที่สุดในรายงานฉบับนี้

นอกจากนี้ พนักงานใหม่ยังมีความคาดหวังสูงต่อหัวหน้าที่สามารถยอมรับความผิดพลาดได้ (4.36), ให้การสนับสนุนในการทำงานจริง (4.34) และเคารพความเป็นตัวตนของลูกทีม (4.17)

ตัวเลขเหล่านี้กำลังส่งสัญญาณสำคัญไปยังผู้นำทุกคนว่า คนรุ่นใหม่ไม่ได้ปฏิเสธผู้นำ พวกเขาต้องการผู้นำมากกว่าที่หลายองค์กรตระหนัก เพียงแต่ไม่ใช่ผู้นำที่ทำหน้าที่เพียงกำกับ ควบคุม และประเมินผล พวกเขากำลังมองหา Coach, Mentor และผู้สนับสนุนที่ช่วยให้พวกเขาเติบโตได้

 

Leadership Gap ที่องค์กรจำนวนมากมองไม่เห็น

เมื่อพิจารณาข้อมูล 2 ชุดร่วมกัน เราจะเห็นช่องว่างที่น่าสนใจก็คือ พนักงานใหม่คาดหวังให้หัวหน้าเป็นคนที่เข้าหาได้สูงถึง 4.58 คะแนน แต่กลับมีความมั่นใจเพียง 3.76 คะแนน ที่จะเดินเข้าไปขอ Feedback

ช่องว่างถึง 0.82 คะแนนนี่อาจเป็น Leadership Gap ที่สำคัญที่สุดในองค์กรยุคใหม่ เพราะแม้หัวหน้าจะรู้สึกว่าตนเองเปิดกว้างเพียงใด แต่หากลูกทีมยังไม่รู้สึกปลอดภัยพอที่จะเดินเข้ามาพูดคุย ความเปิดกว้างนั้นก็อาจยังไม่เกิดขึ้นจริงในมุมมองของพนักงาน ในท้ายที่สุด ประเด็นสำคัญอาจไม่ใช่ว่า ประตูห้องหัวหน้าเปิดอยู่หรือไม่ แต่คือ “ลูกทีมรู้สึกหรือไม่ว่า พวกเขาอยากเดินผ่านประตูนั้นเข้าไป”

 

สิ่งที่ตัวเลขค่าเฉลี่ยไม่เคยบอกเรา

ผลสำรวจพบว่า ระดับความตึงเครียดโดยรวมของพนักงานใหม่อยู่ที่เพียง 2.26 คะแนน แต่สิ่งที่น่าสนใจกว่า คือ ความแปรปรวน (Variance) ระหว่างบุคคลกลับสูงมาก นั่นหมายความว่า ภายใต้ค่าเฉลี่ยที่ดูปกติ พนักงานบางคนที่ดูปรับตัวได้ดี ทำงานอย่างเงียบ ๆ และไม่เคยสร้างปัญหา อาจเป็นคนเดียวกับที่กำลังแบกรับความกดดันมหาศาลอยู่โดยที่องค์กรไม่รับรู้ก็ได้

สำหรับผู้นำ นี่คือคำเตือนสำคัญว่า การบริหารคนผ่านค่าเฉลี่ยเพียงอย่างเดียว อาจทำให้เรามองไม่เห็นคนที่กำลังเปราะบางที่สุด

 

การสร้างความมั่นใจ คือ ความได้เปรียบทางการแข่งขัน

หลังจากรับฟังเสียงของพนักงานใหม่กว่า 7,945 คน สิ่งที่ BCon เห็นไม่ใช่ปัญหาเฉพาะถิ่นของประเทศใดประเทศหนึ่ง แต่เป็นปรากฏการณ์ระดับสากลของแรงงานยุคใหม่ เราเห็นคนรุ่นใหม่ที่อยากเติบโต อยากเรียนรู้ อยากสร้างผลงาน และอยากอยู่กับองค์กร แต่ยังไม่มั่นใจว่า พวกเขาจะทำสิ่งเหล่านั้นได้สำเร็จ

สิ่งที่พวกเขากำลังมองหา อาจไม่ใช่องค์กรที่สมบูรณ์แบบ แต่เป็นองค์กรที่ทำให้พวกเขามั่นใจว่า แม้จะยังไม่เก่งในวันนี้ พวกเขายังสามารถเติบโตต่อไปได้

ในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน ความได้เปรียบทางการแข่งขันอาจไม่ได้อยู่ที่การมีคนเก่งที่สุด แต่อยู่ที่ความสามารถขององค์กรในการเปลี่ยนความไม่มั่นใจให้กลายเป็นความมั่นใจ และเปลี่ยนศักยภาพที่ยังไม่ถูก
ปลดล็อกให้กลายเป็นผลงานที่จับต้องได้ เพราะท้ายที่สุดแล้ว อนาคตขององค์กร ย่อมไม่สามารถเติบโตได้ไกลกว่าความเชื่อมั่นที่ผู้คนมีต่อตัวเอง

หากท่านสนใจผลการวิจัยฉบับเต็ม หรือต้องการแลกเปลี่ยนแนวทางการสร้างผู้นำและวัฒนธรรมองค์กรที่ช่วยเสริมสร้างความมั่นใจให้พนักงาน สามารถติดต่อทีมงาน BCon ได้ที่ info@bcon.asia

เพราะการพัฒนาคน ไม่ได้เริ่มต้นจากการสร้างแรงจูงใจ แต่เริ่มต้นจากการสร้างความเชื่อมั่นว่า “การเติบโตเป็นไปได้”

 

เขียนและเรียบเรียง : สาวิตรี ตรีอรุณ Sales Executives บริษัท Business Consultants South East Asia Co., Ltd

ติดตาม Business+ : https://www.thebusinessplus.com/

Line Business+  : https://lin.ee/pbIHCuS

IG  : https://instagram.com/businessplus.th

Youtube : https://www.youtube.com/@thebusinessplus7829

#TheBusinessPlus #Businessplus #BusinessPlus #นิตยสารBusinessplus #Business