HR ยุคใหม่ต้องรู้!! ได้เวลาลุกขึ้นสร้างแบรนด์นายจ้างแล้ว เครื่องมือดึงคน ‘มิลเลนเนียลส์’ เสริมทัพองค์กร

เดิมทีภาพของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR) จะมุ่งให้ความสำคัญกับการสรรหาบุคลากรและฝึกอบรมพนักงานเพื่อเพิ่มพูนทักษะ พัฒนาขีดความสามารถในการทำงานตอบโจทย์องค์กรยิ่งขึ้น

แต่วันนี้ลำพังบทบาทของ HR เดิม ๆ คงจะไม่เพียงพออีกแล้ว เพราะในยุคที่โลกธุรกิจแข่งขันกันอย่างหนักหน่วง ผนวกกับสถานการณ์ตลาดแรงงานที่นับวันขาดแคลนบุคลากรสูงขึ้น อีกทั้งสัดส่วนของคนทำงานรุ่นใหม่ในกลุ่มมิลเลนเนียนส์ที่เริ่มตบเท้าเข้าสู่องค์กรเพิ่มมากขึ้น ซึ่งคนกลุ่มนี้มีพฤติกรรมและความต้องการแตกต่างจากคนรุ่นเก่าสิ้นเชิง ทั้งเบื่อง่ายและคาดหวังจะให้องค์กรดูแลเหมือนลูกค้า และเมื่อองค์กรไม่ตอบโจทย์ความต้องการ ก็พร้อมจะเดินหน้าหางานใหม่ทันที

ทำให้ HR วันนี้ ต้องปรับตัวอย่างหนัก โดยต้องรู้จักนำเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาออกแบบโปรแกรมฝึกอบรมเพื่อตอบโจทย์พนักงานแต่ละคนมากขึ้น ขณะเดียวกันยังต้องสร้างแบรนด์นายจ้างด้วย เพื่อให้องค์กรมีความแตกต่างและดึงดูดหัวใจคนรุ่นใหม่อยู่หมัดยิ่งขึ้น

ในงานเสวนาหัวข้อ “Engaging Thailand’s Future Workforce” ซึ่งจัดโดย “บริษัท เวิร์กเดย์ เอเชีย แปซิฟิก” ผู้นำด้านโซลูชั่นคลาวด์ระดับองค์กรสำหรับการบริหารทางการเงินและทรัพยากรบุคคล โดยมีวิทยากรผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำของไทย มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับเทรนด์ ความท้าทาย พร้อมแนวทางรับมือกับตลาดแรงงานยุคนี้อย่างน่าสนใจทีเดียว

เริ่มจาก ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข รองผู้อำนวยการฝ่ายวิชาการและประธานสายวิชาการบริหารจัดการ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ ฉายภาพให้ฟังถึงความท้าทายของ HR ยุคนี้ว่า เป็นยุคที่นายจ้างต้องง้อลูกจ้างมากขึ้น และต้องสามารถดึงดูดคนทำงานรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กรยาวนานยิ่งขึ้น เพราะปัจจุบันตลาดแรงงานไทยกำลังเข้าสู่กลุ่มคนรุ่นใหม่ยุคมิลเลนเนียลส์มากขึ้น ซึ่งพฤติกรรมคนกลุ่มนี้เบื่อง่าย จากผลสำรวจทั่วโลกพบว่า จะอยู่ทำงานกับบริษัทเพียง 2 ใน 3 เท่านั้น และจะทำงานในองค์กรไม่เกิน 5 ปี หากเทียบง่าย ๆ ให้เห็นภาพ ถ้าบริษัทไหนรับคนมิลเลนเนียลส์มาทำงาน เกือบ 70% พร้อมจะลาออกอย่างรวดเร็ว ส่วนอีก 30% จะใช้เวลาในออฟิศเสาะหางานใหม่ไปด้วย

ดังนั้น สิ่งที่ HR ต้องเร่งปรับตัวจากนี้ก็คือ การสร้างแบรนด์นายจ้างที่มีการบริหารจัดการบุคคลากรที่ดี เพื่อให้บุคลากรมีมุมมองการเป็นนางจ้างที่ดี ซึ่งในต่างประเทศเริ่มนิยมทำกันแพร่หลาย และหลายปีที่ผ่านมา หลายองค์กรในไทยเริ่มตื่นตัวเรื่องนี้มากขึ้น โดยจะเห็นการขยับปรับตัวลุกขึ้นมา สร้างแบรนด์นายจ้างมากขึ้น เนื่องจากเป็นกลยุทธ์สำคัญที่จะสร้างดึงดูดให้กลุ่มมิลเลนเนียลส์เข้ามาร่วมงานและอยู่กับองค์กรยาวนานขึ้น

“การสร้างแบรนด์จะเข้ามามีบทบาทในการขับเคลื่อนองค์กรมากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะทุกวันนี้ลูกจ้างจะมองหาบริษัทที่มีแบรนด์นายจ้างที่ดีมากขึ้น และมองหาค่าตอบแทนที่น่าสนใจยิ่งขึ้น ซึ่งการสร้างแบรนด์นายจ้าง ไม่ใช่แค่การโฆษณา ต้องทำจริงและเจาะลึกลงไปถึง Personal Life แบรนด์จึงจะแข็งแรงและดึงดูดคนรุ่นใหม่ได้อย่างแท้จริง”

สอดคล้องกับ วิไลพร ทวีลาภพันทอง หัวหน้าหุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย ที่ให้ความเห็นว่า HR ยุคนี้มีความท้าทายมากขึ้น เพราะความคาดหวังของลูกจ้างเปลี่ยนไปจากเดิม โดยเฉพาะกลุ่มคนมิลเลนเนียลส์ซึ่งเติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยี สามารถทำงานได้ทุกอย่างผ่านนวัตกรรมสมัยใหม่ ขณะเดียวกันก็ใช้งานคลาวด์ในการเก็บข้อมูล ทำให้เมื่อเข้ามาอยู่ในองค์กร จึงคาดหวังว่าองค์กรจะดูแลเขาเสมือนดูแลลูกค้าคนหนึ่ง และต้องมีเครื่องมือที่สนับสนุนการทำงานเหมือนที่เคยใช้ ขณะที่ฝั่งนายจ้าง ก็มีความต้องการบุคคลากรที่มี Talent สามารถทำงานได้หลากหลาย อดทน และอยู่กับองค์กรยาวนาน

ทำให้ HR ยุคใหม่จึงไม่ใช่แค่ระบบระบบหลังบ้านอีกต่อไป แต่ควรจะเป็น Next Gen HR ที่ต้องเข้าใจและมีข้อมูลคนรุ่นใหม่ พร้อมทั้งสามารถนำศาสตร์ Analytics เข้ามาปรับใช้ได้มากขึ้น เพื่อออกแบบโปรแกรมพัฒนาพนักงานที่หลากหลายตอบโจทย์ทุกกลุ่มได้ตรงจุดและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

“ต่อไปการบริหารจัดการคนจะใช้วิธีการเดิม ๆ ไม่ได้อีกแล้ว ต้องอาศัยเทคโนโลยีมาช่วยวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมให้สอดคล้องกับพนักงานแต่ละคน และในอนาคตต้องสามารถ Predict ได้ด้วยว่าพนักงานคนนี้มีความเสี่ยงที่จะลาออกหรือไม่”

ขณะที่ เดวิด โฮป ผู้จัดการใหญ่ บริษัท เวิร์กเดย์ เอเชีย แปซิฟิค บอกว่า ปัจจุบันองค์กรไทยกำลังเผชิญกับปัญหาด้านช่องว่างระหว่างวัยของคนกลุ่มเบบี้บูมเมอร์ และคนรุ่นใหม่ยุคมิลเลนเนียลส์ที่มีสัดส่วนเพิ่มขึ้น ซึ่งแต่ละเจนเนอเรชั่นมีความต้องการแตกต่างกัน ดังนั้น องค์กรต้องพยายามทำให้ทุกกลุ่มพึงพอใจที่จะทำงานกับบริษัท ด้วยการนำเทคโนโลยีเข้ามาวิเคราะห์และออกแบบโปรแกรมฝึกอบรม พร้อมผลตอบแทนที่ตอบโจทย์แต่ละบุคคล โดยเฉพาะ Talent ที่มีความสามารถมาก เพราะกว่า 70% ของต้นทุนองค์การ คือคน หากองค์กรมีบุคลากรที่มีความสามารถ ย่อมสร้างความสำเร็จและเติบโตเหนือคู่แข่งอย่างยั่งยืน

ขณะที่ “พริ้นซิเพิล เฮลท์แคร์” แม้จะไม่มีปัญหาการ Turnover ของพนักงานสูงเหมือนองค์กรทั่วไป แต่ สาธิต วิทยากร ประธานคณะกรรมการบริหาร บริษัท พริ้นซิเพิล เฮลท์แคร์ จำกัด บอกว่า เนื่องจากบุคลากรในองค์กรมีอายุประมาณ 25-60 ปี ทำให้มีช่องว่างระหว่างวัยสูง ทางแก้ขององค์กรจึงพยายามใช้ไอทีและโซเชียลมีเดียมากขึ้น เพื่อให้คนกลุ่มเบบี้บูมเมอร์สามารถใช้ทุกระบบในชีวิตประวันมากขึ้น