Home / Leaderships Management / Management / จับกระแสโลก ปรับโฉมงาน HR สู่ Strategic HR

จับกระแสโลก ปรับโฉมงาน HR สู่ Strategic HR

“ในยุคที่ใคร ๆ ต่างมุ่งเน้นที่จะสร้างความแตกต่างให้ธุรกิจผ่านการปรับเปลี่ยนและพัฒนาสินค้าและบริการ เพื่อให้ทันต่อความต้องการที่เปลี่ยนไปตลอดเวลา แน่นอนว่า “คน” ที่มีศักยภาพ พร้อมรับมือให้ทันกับกระแสที่หมุนทุกวัน คือ กุญแจแห่งความสำเร็จ”


จริงอยู่ที่การสร้างความแตกต่างทางธุรกิจ ถือเป็นหัวใจหลักในการอยู่รอดท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรง แต่ดิฉันเชื่อว่าแค่การเอาตัวรอดนั้นไม่ใช่เป้าหมายที่องค์กรมุ่งหวัง เพราะจุดหมายปลายทางสูงสุดของทุก ๆ องค์กรต้องเป็นธุรกิจที่สามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืนด้วยเมื่อเงื่อนไขและสถานการณ์เป็นดังกล่าว “คน” โดยเฉพาะคนเก่งที่มีศักยภาพย่อมถือเป็นฟันเฟืองชิ้นสำคัญที่องค์กรขาดไม่ได้เพื่อการก้าวเป็นผู้นำในตลาด

 

จริงอยู่ที่ดิฉันพูดอยู่เสมอว่า ในภาพขององค์กร คนที่ต้องมีหน้าที่ดูแลรับผิดชอบเรื่องของคน ต้องเป็นระดับผู้นำ ซึ่งแน่นอนว่า ในบริษัทขนาดเล็ก นี่คือเงื่อนไขที่ต้องได้รับการลงมือปฏิบัติอย่างจริงจัง แต่สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ผู้นำอาจไม่สามารถลงมาดูแลคนทุกคนได้อย่างทั่วถึง หากแต่สามารถกำหนดนโยบาย รูปแบบการบริหารจัดการ การดูแลคน แล้วปล่อยให้หน่วยงาน HR เป็นคนลงมือปฏิบัติ

 

ในเชิงทฤษฎี Talent Management กับ People Management ต่างกัน โดย Talent Management ต้องเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบของหัวหน้างานเรื่อยไปจนถึงระดับผู้บริหาร ผู้นำองค์กร ในขณะที่ People Management เป็นงานของ HR ทั้งนี้เป็นเพราะทุกคนในองค์กรไม่ได้เป็น Talent นั่นเอง

 

อย่างไรก็ตาม ในอดีตนั้น คนส่วนมากเข้าใจว่างาน HR เป็นงานหลังบ้าน ที่ไม่เกี่ยวข้องในเชิงธุรกิจ แต่ทุกวันนี้ไม่ใช่แล้ว HR ต้องเป็นคนขับเคลื่อนธุรกิจ คือ HR ต้องเข้าใจว่าทำอะไร ยังไง ให้มีผลต่อธุรกิจ ไม่ได้คิดแค่ในเชิงกิจกรรมด้าน HR ดังแต่ก่อน

 

สิ่งสำคัญอีกเรื่อง คือคนเป็น HR ต้องไม่ได้เก่งหรือเร่งพัฒนาแค่ในเรื่องทักษะการบริหารบุคคล เพราะเรื่องทักษะเป็นความรู้ที่สามารถหาอ่านได้ทั่วไป แต่สิ่งที่สำคัญคือต้องเรียนรู้วิธีการทำงานให้สอดคล้องไปกับโจทย์ สถานการณ์ทางธุรกิจของบริษัทตลอดเวลา

 

เมื่อบริบทของธุรกิจเปลี่ยนไป ดิฉันเชื่อว่ามี HR จำนวนไม่น้อยที่ถูกคาดหวังจากผู้บริหารระดับสูงให้ปรับโฉม เปลี่ยนตนเองเป็น Strategic HR คำถามคือ อะไรคือ Strategic HR อะไรสื่อถึงนัยยะและความหมายที่แท้จริงว่ามันแตกต่างกับงานในปัจจุบันที่ทำกันอยู่อย่างไร

 

ก่อนอื่นดิฉันอยากให้ท่านผู้อ่านได้ทำความเข้าใจในภาพวิวัฒนาการงาน HR กล่าวคือ ภาพใหญ่ในการเกิดขึ้นสำหรับหน่วยงาน HR ในระดับโลกเริ่มตั้งแต่ในยุคสมัยปฏิวัติอุตสาหกรรมซึ่งเป็นช่วงที่โลกเพิ่งเริ่มมีการก่อตั้งขึ้นของอุตสาหกรรมต่าง ๆ มีการจัดตั้งโรงงาน โดยมีปัจจัยสำคัญคือแรงงานมนุษย์ที่ต้องทำหน้าที่ในการสร้างผลผลิต ดังนั้นสิ่งที่ HR ในยุคเริ่มแรกให้ความสำคัญจะเน้นในการดูแลความปลอดภัยของแรงงาน การดูแลเรื่องการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรม ไม่ถูกขูดรีดจากนายจ้าง

 

จากนั้นเมื่อระบบการเมือง สังคม และเศรษฐกิจมีการพัฒนายิ่งขึ้น หน้าที่ของหน่วยงาน HR ก็เปลี่ยนไป โดยในยุคหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 หน่วยงาน HR ถูกเรียกว่า Personnel หรือที่คุ้นหูกันดีว่าฝ่ายบุคคล ซึ่งถือเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่งาน HR จะทำหน้าที่หลัก ๆ ในการควบคุมและจัดการ

 

โดยมีการตั้งระบบงานเพื่อดูแลเกี่ยวกับการเข้างานออกงาน การบันทึกเวลาการทำงาน เพื่อสอดคล้องกับการจ่ายเงินเดือนทั้งระบบปกติและนอกเวลา มีการเกิดขึ้นในเรื่องสวัสดิการ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ที่พนักงานพึงได้รับ มีการเริ่มต้นของการพัฒนาและฝึกอบรมเพื่อทำให้พนักงานมีความรู้ความสามารถเพื่อให้สามารถสร้างผลผลิตได้มากขึ้น

 

ต่อมาในช่วง 80s (พ.ศ. 2523) เป็นยุคที่เอาคำว่า HR มาใช้จริง ๆ โดยมองคนทำงานเป็นทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) ที่ไม่ได้เป็นแค่แรงงาน แต่เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร หน้าที่หลักของงาน HR ปรับมาให้ความสำคัญในเรื่องที่สามารถสร้างแรงจูงใจ และมองเรื่องการพัฒนาผลการทำงานในรูปแบบต่าง ๆ โดยจะเห็นว่าในยุคนี้ เครื่องมือต่าง ๆ ที่ใช้ในวงการ HR จนถึงปัจจุบันก็เริ่มต้นมาจากช่วงนี้ เช่น เครื่องมือทำนายศักยภาพ แบบประเมินความสามารถ แบบสอบถามเพื่อหาความผูกพันของพนักงานกับองค์กร เป็นต้น

 

ปัจจุบันคำว่า HR ปรับมาเป็น Strategic HR โดย HR ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นกว่าการเล่นบทเป็นผู้ควบคุมและผู้จัดการ แต่ต้องเล่นบทเป็นนักคิดวิเคราะห์ นักเชื่อมโยง นักพัฒนา และนักปฏิบัติเพื่อออกแบบระบบหรือเลือกในการจัดทำแผนหรือโครงการที่สามารถดำเนินการแล้วทำให้พนักงานสามารถเข้าไปช่วยสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กร และผลักดันให้เป้าหมายองค์กรสำเร็จ

 

อย่างไรก็ตาม เมื่อหน่วยงาน HR ถูกคาดหวังให้ทำงานระดับกลยุทธ์ ก็คงไม่ได้หมายความว่า งานในเชิงปฏิบัติ เช่น การทำเบิกจ่ายเงินเดือน การจ่ายสวัสดิการไม่สำคัญ ในทางกลับกัน งาน HR จะแบ่งออกเป็น HR Operation & Strategic HR โดยงาน HR operation เป็นงานหลักที่ขาดไม่ได้เพราะเกี่ยวข้องกับพื้นฐานสำคัญ ๆ ในการจัดดำเนินงานขององค์กร และยังมีส่วนเกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานที่ควบคุมอยู่ด้วย เช่น การคัดสรรพนักงาน การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ การพัฒนาและฝึกอบรม และการประเมินผลที่เป็นธรรม

 

ด้าน Strategic HR จะมีหน้าที่ในการเลือก ออกแบบ จัดสรรลำดับความสำคัญ รวมถึงการวัดผลลัพธ์ที่ต้องสัมพันธ์กับผลการดำเนินงานขององค์กร เช่น งานคัดสรรพนักงาน แปลว่า เมื่อทำงานแบบ Strategic HR จะไม่ได้มุ่งเน้นที่จะหาคนมาทดแทนให้ทันได้เท่านั้น หากแต่ต้องเข้าใจถึงลักษณะพิเศษของคนที่ตำแหน่งนั้นต้องการ รู้ถึงความสำคัญในงานนั้น ๆ เพื่อที่จะค้นหาคนที่ใช่ที่เข้ามาทดแทนในงานโดยมองภาพใหญ่ว่าจะทำอย่างไรให้ได้คนที่ใช่ที่จะทำงานได้อย่างรวดเร็วและทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

 

การพัฒนาฝึกอบรมก็เช่นกัน Strategic HR จะไม่มองการจัดอบรมเป็นแค่กิจกรรม แต่จะมองไปที่ความต้องการทักษะ หรือความรู้อะไรที่แท้จริงที่จะทำให้สามารถเพิ่มศักยภาพ และเชื่อมโยงสู่ผลการทำงานได้อย่างเห็นภาพชัดเจน เป็นต้น

เมื่อเข้าใจภาพของ Strategic HR แล้ว ดิฉันอยากสรุป 3 ปัจจัยสำคัญในการก้าวเป็น Strategic HR ดังนี้

 

ปัจจัยที่ 1 HR ต้องเข้าใจธุรกิจ
การเข้าใจธุรกิจในที่นี้หมายถึง การเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าบริษัทหาเงินมาได้อย่างไร สถานการณ์จากอดีตจนถึงปัจจุบันของบริษัทเป็นอย่างไร และจะเป็นอย่างไรในอนาคต ปัจจัยอะไรคือตัวขับเคลื่อนที่จะทำให้องค์กรเดินหน้า เป็นต้น และสิ่งสำคัญคือ HR ต้องไม่ได้รู้แค่เพียงผิวเผิน

“วันนี้เราจะเห็นตัวอย่างจากองค์กรชั้นนำหลายแห่งที่ผู้บริหารที่ดำรงตำแหน่งสูงสุดของ HR เคยเป็นผู้บริหารหรือคนทำงานสำคัญ ๆ จากด่านหน้าหรือหน่วยงานที่ทำหน้าที่หาเงินมาก่อน ซี่งเป็นเรื่องสำคัญอย่างมากที่ HR จะต้องเข้าใจลึกซึ้งจริงเกี่ยวกับธุรกิจขององค์กร มิฉะนั้นจะไม่สามารถวางแผนหรือออกแบบนโยบายสำคัญ ๆ ที่สามารถขับเคลื่อนให้พนักงานในองค์กรทำงานได้เกิดประโยชน์สูงสุด”

 

ปัจจัยที่ 2 HR ต้องมีข้อมูล ต้องเก็บข้อมูล และใช้ข้อมูลเป็น
HR ในยุคหนึ่งจะเน้นในการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน มุ่งในการสร้างความพึงพอใจ แต่สำหรับ Strategic HR การสร้างความพึงพอใจ สร้างความผูกพันธ์ต้องสอดคล้องไปกับการสร้างผลลัพธ์ขององค์กร

ดังนั้น ข้อมูลต่าง ๆ ของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นประวัติพนักงาน ข้อมูลส่วนตัวของพนักงาน จำนวนปีในการทำงาน ผลการประเมินผลปฏิบัติงาน เงินเดือน โบนัส ข้อมูลความพึงพอใจ ปัญหาในการทำงาน

HR จำเป็นต้องดึงข้อมูลมาศึกษา วิเคราะห์ ก่อนทำงาน เช่น เมื่อต้องการจัดอบรมทีมขาย HR ที่ทำหน้าที่เป็น Strategic HR จะไม่ลงมือมองหาหลักสูตรแล้วจัด แต่ต้องตั้งคำถามว่า มีปัญหาอะไรจึงจะต้องจัดอบรมทีมขาย ข้อมูลอะไรบ้างที่สามารถระบุได้ถึงสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ปัญหาที่แท้จริงคืออะไรเพื่อที่จะมาวิเคราะห์ร่วมกับฝ่ายขายจริง ๆ ว่าถ้าต้องการพัฒนาหรือแก้ไขเรื่องที่ส่งผลต่อยอดขาย ต้องทำเรื่องอะไรบ้าง บางที Strategic HR อาจพบว่า การอบรมเป็นเพียงส่วนหนึ่งในการช่วยแก้ไขปัญหา แต่การปรับระบบ Incentive เพื่อให้จูงใจมากขึ้น หรือการรับพนักงานในทักษะใหม่ ๆ อาจเป็นเรื่องที่สำคัญมากกว่า เพื่อทำให้เกิดยอดขายจริง ๆ เป็นต้น

 

ปัจจัยที่ 3 HR ต้องทันกับการเปลี่ยนแปลง
ยุคที่โลกของการทำงานมีหลายปัจจัยในการขับเคลื่อนสู่การเติบโต ความหลากหลายของแรงงาน ทั้งเรื่องเชื้อชาติ อายุ ความคิด และคุณค่า ผนวกกับยุคที่ platform ของการทำงานเปลี่ยนแปลงจากระบบอนาล็อคสู่โลกดิจิตอล ยุคที่การทำการตลาดไม่มีข้อจำกัดอยู่ที่ช่องทางแบบเดิม ๆ หรือแม้รูปแบบการทำธุรกิจแบบใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในโลกใบนี้อยู่ตลอดเวลา

ทุกสิ่งคือสิ่งที่ HR ต้องทันสถานการณ์ ต้องคิด เข้าถึงการเปลี่ยนแปลง มีแหล่งข้อมูลให้ได้ความรู้ใหม่ ๆ เพื่อปรับตัวได้ทัน เพื่อที่จะนำเสนอวิธีการ แนวคิด ระบบที่จะมาเชื่อมโยง การเลือกคนที่ใช่ เพื่อพัฒนาไปให้เติบโต การจ่ายที่เป็นจุดสมดุลที่เหมาะกับการเติบโตขององค์กร และการผลักดันเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันในธุรกิจได้

 

โดยสรุป HR จะเริ่มมีบทบาทสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ ในการนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จทางธุรกิจ แต่คนที่เป็น HR จะหยุดนิ่งไม่ได้ ต้องเร่งสร้างความรู้ ทักษะ และความสามารถในการเป็น Strategic HR มืออาชีพที่จะทำให้องค์กรเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้กับองค์กรได้อย่างยั่งยืน เพราะถ้าไม่ปรับโฉมรอบนี้ ก็มีแนวโน้มว่าคุณและองค์กรของคุณจะพัฒนาตามไม่ทันความเปลี่ยนแปลง…

Did you know ?

ปัจจัยสำคัญที่ทำให้ HR ต้องมีการปรับตัวอย่างต่อเนื่อง มีทั้งปัจจัยภายนอกองค์กร (External Driver) และปัจจัยภายในองค์กร (Internal Driver) ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการปรับเปลี่ยนบทบาท ดังนั้นลองมาดูวิธีการของ HR เพื่อให้สามารถสอดรับกับการเปลี่ยนแปลง และทำให้คนและองค์กรสามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืน

ปัจจัยภายนอกองค์กร ได้แก่ สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ทำให้ HR ต้องหาวิธีการต่าง ๆ ที่จะช่วยองค์กรเพื่อให้อยู่รอด มีทั้งการลดจำนวนชั่วโมงการทำงานของพนักงาน การหยุดรับคนเพิ่ม การลดเงินเดือน รวมถึงการลดจำนวนพนักงานด้วย

การแข่งขันทางธุรกิจ ทำให้องค์กรต้องปรับตัวให้ทันกับความต้องการของลูกค้า เพื่อทำให้องค์กรรักษาความสามารถในการแข่งขันได้อย่างต่อเนื่อง HR ต้องหาวิธีการที่ หลากหลายที่จะสามารถทำให้พัฒนาขีดความสามารถให้ทันต่อการแข่งขันซึ่งนับวันจะยิ่งทวีความรุนแรงมากขึ้น

เทคโนโลยี ทำให้ HR ต้องเข้าใจและสามารถใช้ประโยชน์ของเทคโนโลยีต่อการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างเหมาะสม รวมถึงการสร้างความสามารถของพนักงานองค์กรในเรื่องของเทคโนโลยีด้วย นอกจากนั้นยังมีเรื่องของ สถานการณ์ทางการเมือง และ สภาพสิ่งแวดล้อม มาประกอบอีก

ปัจจัยภายในองค์กร ได้แก่ ทิศทางขององค์กร ซึ่ง HR จะต้องทราบ เพื่อจะได้นำมาใช้พิจารณาในเรื่องของการเตรียมคนให้พร้อมที่จะสร้างผลลัพธ์ตามที่องค์กรคาดหวัง เนื่องจากคนจะต้องนำกลยุทธ์มาปฏิบัติ ดังนั้น HR จะต้องสามารถเชื่อมโยงได้ว่า การทำให้กลยุทธ์ทางธุรกิจสำเร็จได้นั้น “คน” จะต้องมีความสามารถ หรือวิธีการอย่างไรบ้าง